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    激情笃行 精选箴言|推行OKR的意义是什么?这篇文章进行解读

    发布日期:2022-04-11 20:51   作者:admin    来源:深圳盛煌娱乐有限公司    阅读: 次   字体:[大] [中] [小]

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    今天为大家精选一段《绩效使能—超越OKR》中的精彩论述。这本书用了几乎一半的篇幅(第1章-第5章)讲述OKR的前世今生,尤其是与传统绩效考核的不同,以及从 “绩效考核”提升转化为“绩效使能”的深层心理激励逻辑,大量引述了心理学对内驱力、自驱力等内在动机研究成果与对比图表,明确目标导向与任务导向的区别,剖析团队与成员个体之间的互为成就的内在肌理,对盛煌目前正在推行的OKR试点具有现实的借鉴意义,分享给大家。

    本期内容策划:盛煌人力资源部

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    以下节选自该书第6章《关键实操2:OKR与评价》

     在华为,所有人力资源活动都围绕价值创造—价值评价—价值分配这条价值链展开。

    OKR就是在充分调动员工积极性进行价值创造,OKR无关绩效评价。也就是说,团队和员工在设定OKR时,聚焦的是如何把事情做好,而不是时刻考虑着做好后的回报,回报应该是事情做好后自然会发生的事。究竟是把回报当成追求的目标还是把取得好成果当成追求的目标,把人分成了外在动机和内在动机两个阵营。正是为了避免过分物质化,OKR强调目标完成率同绩效评价解耦,做事时聚焦做事,眼睛盯着事,内心要有不计回报的魄力,不要被物质回报遮住了双眼和捆绑住了手脚,尽管放手去做,在广阔天地中尽情发挥,为公司创造更大的价值。

     但OKR和绩效评价也并非毫无关系。当你制定了一个十分挑战的OKR,并且也达成得不错,形成了实实在在的有效产出后,这个有效产出就是你绩效评价的重要输入。换句话说,OKR同绩效评价之间通过“有效产出”这一中间变量发生关联,OKR的有效产出是绩效评价的有效输入。需要切记的是,绩效评价结果不应该是价值分配的唯一输入,否则就会带来类似索尼那样的绩效主义现象,物质激励应该综合考虑诸如绩效评价结果、员工潜能、团队协作等方面的因素。很多时候,我们在实施OKR的时候,仍然带着传统的管理惯性,倾向于事事管控、事事考核、强化竞争和利益诱惑,需要我们始终致力于对绩效文化的深刻改造,围绕如何激发员工内在动机不断持续努力。

    该书作者简介:

         况阳,华为13年从业经验,广泛涉猎人力资源领域,在组织设计、组织诊断、人才培养、人才激励、绩效管理等领域有深入研究,并具备丰富的企业实践经验。

         于2015~2018年间主导设计和开发的华为OKR方法论及OKR IT 原型系统,已在华为广泛应用。现就职于阿里巴巴。

         译著有《OKR∶源于英特尔和谷歌的目标管理利器》